Afleveringen

Je kan ons volgen op Spotify, Youtube of Apple Podcast, dan zie je alle afleveringen van zodra ze verschijnen!

1 - De bullebak-expert en ander onaanvaardbaar gedrag in je team

"Iedereen ziet het, maar niemand durft er iets van te zeggen..."

Wat doe je als een expert in je team zich gedraagt als een bullebak? Denk aan verbaal agressief gedrag, scherp uithalen of letterlijk recht springen in meetings. Het team voelt zich ongemakkelijk,maar zwijgt omdat de persoon onmisbaar lijkt voor het bedrijf.

In deze aflevering onderzoeken we hoe je als leider of HR-professional kan omgaan met dit soort complexe situaties. Je krijgt inzicht in waarom teams dit gedrag vaak laten passeren, welke impact dit heeft op samenwerking én welke concrete stappen je kan zetten om de vicieuze cirkel te doorbreken. We bespreken ook minder expliciet onaanvaardbaar gedrag.

Geen theoretische beschouwing, maar praktische handvatten voor wie met mensen werkt en wil leren hoe leiderschap,teamcoaching en conflicthantering écht het verschil kunnen maken.

2 - De kritische medewerker

Een kritische medewerker kan een bron van vernieuwing zijn – of van conflict.

In deze aflevering van Kracht in Teams bespreken we hoe een kritisch geluid spanning kan veroorzaken tussen medewerker en manager, en hoe die dynamiek het hele team raakt. Muriel deelt haar ervaring uit een vergelijkbare situatie waarin ontslag al op tafel lag. Via onder andere jobcrafting, heldere communicatie en wederzijds begrip kwam er toch een positief resultaat.

Ontdek:

• Hoe je met kritische medewerkers constructief samenwerkt
• Wat jobcrafting en communicatieafspraken opleveren
• Of (h)erkenning van hoogbegaafdheid verschil kan maken
• Hoe conflict kan leiden tot groei

3 - Bemiddeling of teamcoaching?

In deze aflevering  duiken we in een vraag die veel leidinggevenden,HR-professionals en teamcoaches bezighoudt: wanneer kies je voor bemiddeling en wanneer voor teamcoaching?

We verkennen hoe conflicten in teams ontstaan, waarom het cruciaal is om eerst de juiste begeleidingsvorm te kiezen, en hoe de escalatieladder van Glasl kan helpen om een inschatting te maken van de situatie. Je ontdekt ook hoe je als begeleider omgaat met koude conflicten, traumatische teamsituaties,en hoe psychologische veiligheid (volgens Amy Edmondson) een sleutelrol speelt in gezond teamwork.

4 - Introversie in management teams

In deze aflevering van onderzoeken we of introversie eigenlijk een vorm van divergentie is — en wat dat betekent voor leiderschap, samenwerking en teamdynamiek.

We bespreken de inzichten van Patrick Lencioni over respectvol conflict en hoe introverte managers juist kunnen bijdragen aan open, constructieve gesprekken. Daarnaast delen we concrete suggesties om vergaderingen inclusiever en productiever te maken.

5 - Wanneer een affaire het team raakt

We duiken in de impact van een affaire binnen een team tussen een manager en een teamlid.
We verkennen hoe perceptie, machtsdynamieken en organisatiebeleid het vertrouwen in een team beïnvloeden én wat leidinggevenden en HR kunnen doen om dit zorgvuldig en professioneel aan te pakken.

6 - De autoritaire directeur

Vandaag bespreken we een veelvoorkomende maar vaak genegeerde uitdaging: een autoritaire, extreem resultaatgerichte directeur die zijn medewerkers onder zware druk zet.
Wat doet dit met een team, en hoe ga je hier als leidinggevende, HR of organisatie mee om?

We onderzoeken de impact op psychologische veiligheid, welzijn, samenwerking en motivatie – én welke stappen noodzakelijk zijn om de situatie aan te pakken, zelfs wanneer het om een topdirecteur gaat.

7 - Verbindende communicatie

Wat is verbindende communicatie en hoe cruciaal is context? Wanneer werkt verbindende communicatie?
En welke rol speelt psychologische veiligheid hierin?

We bespreken hoe verbindende communicatie werkt en waarom context vóór inhoud gaat. Ook staan we stil bij neurodivergentie, het (h)erkennen van emoties en een praktisch model in vier stappen.

8 - Neuroinclusief feedback geven

We gaan dieper in op neuroinclusief feedback geven als vervolg op verbindend communiceren.
Is communiceren volgens de vier stappen van Rosenberg voldoende?
En waar loop je tegenaan wanneer feedback anders wordt geïnterpreteerd door neurodivergente collega’s?

We bespreken waarom het cruciaal is om bij waarneembaar gedrag te blijven, hoe interpretaties verwarring kunnen veroorzaken en welke afwegingen je maakt vóórdat je feedback geeft. Ook gaan we in op voorbereiding, timing, opvolging, waarderende feedback en waarom asynchrone communicatie soms noodzakelijk is.

9 - Ownership stimuleren in je team

Waarom nemen medewerkers soms geen initiatief?
Waarom blijven goede ideeën liggen?
En hoe ontstaat die afwachtende houding richting management?

In deze aflevering van Kracht in Teams beantwoorden we een luisteraarsvraag over ownership in organisaties. We duiken in het concept aangeleerde hulpeloosheid van psycholoog Martin Seligman en vertalen dit naar de dynamiek binnen teams.

• Wat gebeurt er wanneer ideeën herhaaldelijk worden afgewezen of genegeerd?
  Hoe beïnvloedt managementgedrag het initiatief van medewerkers?
  En wat is de rol van psychologische veiligheid en groeimodus?

We bespreken ook het spanningsveld tussen de “oude garde” en een nieuwe generatie medewerkers — en hoe je als leider een cultuur creëert waarin mensen wél eigenaarschap nemen.

10 - Neuroinclusief performance management

Hoe zorg je ervoor dat performance management écht neuroinclusief gebeurt?

Veel evaluatiesystemen vertrekken vanuit één impliciete norm: zo ziet een “goede medewerker” eruit.
Maar wat als talent er verschillend uitziet? Wat als niet iedereen in een lineair carrièrepad of klassieke competentiematrix past?

In deze aflevering hebben we het over neuroinclusief performance management.

We bespreken wat organisaties eigenlijk als succes definiëren en hoe carrièrepaden, competentiematrices en rolmodellen bepalen wie als “sterk” wordt gezien. We gaan in op het concept van het spiky profile en wat dit betekent voor evaluaties wanneer iemand uitgesproken sterktes én uitgesproken zwaktes heeft. Daarnaast verkennen we het ABC van motivatie — autonomie, verbinding en competentie — en hoe deze basisbehoeften verschillen per medewerker en per neurotype. Tot slot kijken we hoe managers kunnen omgaan met presenteïsme en bore-out en hoe performancegesprekken een bredere vraag kunnen beantwoorden:wat hebben mensen in onze organisatie nodig om op hun best te zijn?

Performance management wordt pas inclusief wanneer we stoppen met vergelijken met één norm — en beginnen kijken naar wat iemand nodig heeft om op zijn best te zijn.

11 - Wanneer is conflict gezond?

We bespreken conflict in teams en de rol van conflict in teamontwikkeling. Wanneer helpt conflict om samenwerking te verbeteren en wanneer wordt het destructief?

Veel teams proberen conflicten te vermijden, maar dat kan leiden tot kunstmatige harmonie. Daardoor blijven belangrijke verschillen, spanningen en perspectieven onbesproken.

We onderzoeken hoe conflicten functioneren als signaal binnen teamdynamiek, hoe leiders hiermee kunnen omgaan en waarom een neuro-inclusieve aanpak belangrijk is voor effectieve samenwerking.

12 - Neurodiversiteit zonder diagnoses of labels

Moet je een diagnose hebben om rekening te houden met neurodiversiteit op het werk?

Veel organisaties koppelen ondersteuning nog steeds aan labels. Maar wat als we vertrekken vanuit noden in plaats van diagnoses?

In deze aflevering van Kracht in Teams beantwoorden we deze vraag. En waarom dat net de sleutel kan zijn tot meer inclusie én betere samenwerking.

We verkennen het spanningsveld tussen een diagnose als persoonlijke informatie en de realiteit op de werkvloer, waar stigma’s voor werknemers en risico’s voor werkgevers een rol spelen. Vervolgens maken we de shift naar functionele noden:wat heeft iemand concreet nodig om goed te functioneren?

We bespreken vijf domeinen die helpen om die noden zichtbaar te maken:prikkelverwerking, redeneren, zelfsturing, interpersoonlijk functioneren en informatieverwerking. We leggen de link met positieve psychologie en het belang van balans en complementariteit in teams.

Daarnaast introduceren we het BREINwijs-model als een praktische manier om verschillen in kaart te brengen en samenwerking te versterken. Tot slot kijken we naar redelijke aanpassingen — niet alleen voor permanente noden, maarook tijdelijke en situationele verschillen — en waarom deze vaak voor iedereen waardevol kunnen zijn.

Neuroinclusie hoeft niet te starten bij een label, maar bij een betere vraag:
Wat heeft deze persoon nodig om goed te functioneren in deze context?